Çalışma eski yunanda kendi başına bir getirisi olamayan, bir sonuca ulaşmak için kullanılan araç olarak düşünülmüş zamanla ahlaki bir uğraş olarak görülmüştür. Mesela Calvin’in protestan etiğinde çalışarak zengin olmanın ve yatırım yapmanın cennetin kapılarını açacağına inanılmıştır. Marx’da çalışarak (emek yoluyla) insanın bireysel ve sosyal bir kimlik kazandığını vurgulamıştır.
Motivasyon bir ihtiyacın farkına varma ve bu eksiğin yarattığı gerilimi gidermek için eyleme geçme arzusudur. Çalışma motivasyonlarını özetlersek:
- Herzberg motivasyon kuramı ekonomik faktorün dışında insanın otonomi sahibi olması ve becerilerini kullanabilmesinin önemini vurgular. Memnuniyet ve memnuniyetsizliği aynı şeyin skalası olarak görür.
- Taylor paranın en önemli motivasyon olduğunu düşünmekteydi. İş bölümü ile çalışanların verimini maksimize etmeyi bilimsel yöntemlerlerle başarmıştır. Bilimsel yöntem devamında zeka testleri (Binet, Spearman) gibi ölçüm araçlarını da doğurmuştur.
- Mayo deneylerinde motivasyon için para dışında ilgi görmek, gözlemlenmek gibi (Hawthorne etkisi) nedenler olduğunu görmüştür.
- Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı: Fizyolojik, Güven, Sosyal-Sevgi, Özsaygı, Kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını vurgular.
- McGregor Teori X (çalışanlar tembeldir) ve Teori Y (çalışmayı severler) kuramlarıyla konuyu analiz eder.
- McClelland sosyal ihtiyaçlar kuramı: Başarı, Güç ve Yakın ilişki ihtiyacına vurgu yapar.
- Vroom teorisinde insanları çaba-performans, performans-ödül, ödül-kişisel hedefe uyum gibi karşılaştırmalar yaptığını öne sürer.
- Adams’ın eşitlik teorisinde de birçok karşılaştırma ile kendi durumunu değerlendirir ve aksiyon alır.
Sürece odaklanan kuramlar genelde maddi ve dışarıdan isteklendirmenin içsel motivasyona zarar verdiğini vurgular. Bu teoriler ile insan makine arasındaki arayüzün geliştirilmesi (Ergonomi) 1950lerden sonra önem kazanmıştır.
Çalışan işveren ilişkisinde tekilci yaklaşım iki tarafın çıkarını ortak görür, bir aileyiz gibi söylemler kullanılır. Çoğulcu yaklaşım iki tarafın çatışacağını öngörür ve bu çatışmayı yönetme önerileri sunar.
Örgütsel davranışın odaklandığı noktaları kabaca özetlersek:
- Yöneticilerin temel işlevleri: planlama, örgütleme ve denetlemedir. Liderlik öğrenilebilirdir. Temel unsurları: etkileme, hem güven hem de ilham verme, durumun gerektirdiği şekilde yaklaşma, motive etme, çalışanlarla bireysel olarak ilgilenip zihinlerini harekete geçirmedir.
- Algı alanında algının seçiciliği, hale etkisi gibi kavramlar
- Karar verme süreçlerinde atıf hataları, sınırlı rasyonellik (pragmatizm), hatalardan öğrenme konuları
- Davranışların arkasındaki kişisel özellikler: dışadönüklük(extravert), deneyimlere açık olma (open), Geçimlilik(agreeable), Duygusal denge (Neuroticism), Sorumluluk (conscientiousness) – Costa/McCrae.
- Değerler, Schwartz sistemine göre 10 adettir; Güç, başarı, hedonizm, uyarılım, özyönelim, evrenselcilik, iyilikseverlik, geleneksellik, uyma ve güvenlik.
Örgüt Kültürüne yaklaşımlar:
- Hofstede Kültür Boyutları: bireycilik-toplumculuk, güç mesafesi, dişillik-erillik, belirsizlikten kaçınma, kısa-uzun vade eğilimi, kültürün esneklik-kısıtlayıcılığı şeklinde özetlenebilir.
- Deal ve Kennedy: Hızlı bildirim, Yüksek belirsizlik matrisi (rekabet, çok çalışma, iddialı proje, iyi işleyen süreç)
- Handy: Kültürün odağı güç, rol, iş veya kişiler olabilir.
- Trompenaars: iş-çalışan odaklılık, yatay dikey organizasyon: iş-yatay (güdümlü füze, kuluçka, eyfel kulesi, aile) modeli.